مترجم: مریم رضایی

منبع: Edge Online

آیا مدیران باید در مورد بخشی که در آن فعالیت می‌کنند، دانش فنی داشته باشند یا مهارت‌های کلی مدیریتی و یک رویکرد بیرونی تازه می‌تواند مفید باشد؟ این پرسش که آیا مدیران باید در حوزه فعالیت خود تخصص علمی باشند یا نه، جای بحث زیادی دارد. خیلی‌ها می‌گویند داشتن تخصص در حوزه کاری شما یک ویژگی حیاتی است؛ اما فردی مثل ریچارد برنسون می‌تواند این عقیده را به چالش بکشاند. او در صنعت هواپیمایی یا قطار یا هر بخش دیگری که در آن کسب وکارهای موفقی را راه‌اندازی کرده، هیچ دوره آموزشی تخصصی را نگذرانده است.

با این حال، بحث موجود کمی پیچیده‌تر از این مثال است. برنسون می‌تواند استثنایی برای این قانون باشد و کیفیت مدیریت و ذهن زیرک او می‌توانست کم تجربگی او در بازار را جبران کند.

دیدگاه شما هر چه باشد، باید بدانیم افرادی که در صدر یک سازمان قرار می‌گیرند، باید چه ویژگی‌هایی داشته باشند. سازمان‌های بزرگ نیازمند رهبران بزرگ هستند و بدون علم به اینکه این رهبران چه ویژگی‌ها و مهارت‌هایی باید داشته باشند، کشورها در معرض خطر عدم توسعه استعدادهای مدیریتی برای آینده قرار می‌گیرند.

تحقیقات در مورد صنایع خاص نشان می‌دهد که داشتن دانش فنی عمیق از یک بخش خاص ارزش زیادی دارد. دکتر آماندا گودال، مدرس بخش مدیریت مدرسه کسب‌وکار کاس در لندن، تحقیقات متعددی را در بخش‌های گوناگون شامل تحصیلات عالی تا مسابقات فرمول یک انجام داده است.

این تحقیقات او را به این نتیجه رسانده که سازمان‌هایی که توسط مدیرانی اداره می‌شوند که دانش تخصصی دارند و البته مقتدر هستند، نسبت به شرکت‌هایی که مدیران معمولی دارند، از عملکرد بهتری برخوردار بوده‌اند.

دکتر گودال در این تحقیقات دریافت که از میان ۱۰۰ دانشگاه تحقیقاتی برتر دنیا، بیشتر آنها توسط متخصصان تحقیقاتی اداره می‌شوند یا در رتبه بندی بیمارستان‌های آمریکا مشخص شد که امتیاز کیفی بیمارستان‌هایی که توسط یک پزشک متخصص اداره می‌شوند، نسبت به بیمارستان‌های دیگر ۲۵ درصد بیشتر است. تحقیقات در مورد مسابقات فرمول یک نیز نشان داد که احتمال برنده شدن تیم‌هایی که سرپرستان آنها راننده یا مکانیک هستند، نسبت به رقبا دو برابر بیشتر است.

دکتر گودال معتقد است متخصصین یک حوزه به دلایل مختلف می‌توانند مدیران خوبی در آن بخش باشند: آنها می‌دانند چگونه باید شرایط مساعدی برای کارکنان کلیدی به وجود آورند، چون خودشان زمانی در این موقعیت بوده‌اند؛ هنگام تعیین استراتژی، تجربه و تمرکز کاری آنها بر صنعتی که فعالیت می‌کنند، بینش بزرگی ایجاد می‌کند و در نهایت تلاش می‌کنند استانداردها را ارتقا دهند، چون کارمندانی را استخدام می‌کنند و توسعه می‌دهند که مثل خودشان کارآمد هستند.

مدیر مهندس یا مهندس مدیر؟

اما دکتر گودال ادعا می‌کند که این روزها بیشتر افرادی به سمت‌های مدیریتی انتخاب می‌شوند که مهارت‌های مدیریتی دارند تا تخصص علمی. او به سوالاتی مانند «آیا مدیر عامل شرکت BMW باید یک مهندس باشد؟ یا آیا در مدیریت یک بیمارستان ارائه دهنده خدمات بهداشتی، پزشکان بهتر عمل می‌کنند؟» پاسخ مثبت می‌دهد و می‌افزاید: مدیران چه بانکدار باشند، چه مدیر بیمارستان، چه

رستوران‌دار یا نوآوران عرصه تکنولوژی، باید در مورد هسته فعالیت کسب وکارشان تخصص داشته باشند و قابلیت‌های عمومی مدیریتی به تنهایی کافی نیست.»

چارلز الوین، مدیر اجرایی ارشد موسسه رهبری و مدیریت (ILM)، با این نظر موافق است که برخورداری از تخصص فنی در موفقیت یک مدیر بسیار تاثیرگذار است. او می‌گوید: «اگر در مدیریت منابع انسانی یا حسابداری تخصص دارید، باید بدانید که مهارت‌های شما می‌تواند در محیطی کاربردپذیری داشته باشد. اما سازمان‌ها علاوه بر این قابلیت‌های شخصی، باید مهارت‌های فنی مدیران را هم مورد توجه قرار دهند و به آنها در نوآوری، انگیزش و هوش احساسی کمک کنند تا برای نیازهای مدیریتی قرن بیست و یکم آمادگی داشته باشند.»

اما همه افراد با اهمیت داشتن تخصص در ویژگی‌های مدیریتی افراد موافق نیستند.

تام کوئیل، تحلیلگر امور کسب وکار در تغییرات سازمانی، می‌گوید داده‌های جمع آوری شده در مورد مدیران ارشد شرکت او نشان می‌دهند که ویژگی‌های یک مدیر کارآمد به تخصص آن فرد در حوزه مدیریت مربوط نیست. او بخش تکنولوژی را به عنوان نمونه مثال می‌زند که مدیران فنی بسیار حرفه‌ای در آن کار می‌کنند که از دیگر جنبه‌های مدیریت یک شرکت سر در نمی‌آورند.

متخصصان تازه کار

کوئیل اضافه می‌کند که «استیو جابز، از نظر توانایی مدیریت و انگیزه دادن به دیگران، یک نمونه از یک میلیون نفر است. برای تربیت مدیران مناسب در کسب وکارهای مربوط به حوزه تکنولوژی، معمولا با مشکل مواجه می‌شویم، چون اساسا آن چیزی که باعث می‌شود این افراد در کار فنی خود تخصص داشته باشند، دقیقا بر خلاف چیزی است که از آنها یک مدیر بزرگ می‌سازد.»

کوئیل معتقد است ویژگی‌های کلیدی مدیران کارآمد این است که دایما تمایل دارند عملکرد خود را توسعه دهند و قابلیت‌های شایسته در میان کارمندان خود ایجاد کنند. به عقیده او در کار مدیریت، با اتکا بر رفتارها، ارزش‌ها و انگیزه‌ها بیشتر از تجربه می‌توان موفقیت را پیشگویی کرد. «شناخت کارآیی یک صنعت آسان‌تر از یادگیری اصول

مدیریتی است.

همچنین این مساله به این سوال برمی‌گردد که شرکت‌ها چه رویکردی به کارمندان بااستعداد خود دارند و چگونه آنها را ارتقا می‌دهند. آنها پتانسیل‌ها را به روش اشتباهی می‌سنجند. اگر فردی امروز وظیفه خود را به خوبی انجام می‌دهد، دلیل نمی‌شود که به عنوان یک مدیر فروش، فرد موفقی باشد.»

چارلز الوین با این رویکرد موافق است. «سازمان‌ها باید مراقب باشند که از تجربه متداولی که آن را «متخصص تازه کار» می‌نامیم، اجتناب کنند. همه ما ممکن است با یک مهندس یا وکیل نابغه مواجه شده باشیم که در حوزه کاری خود بسیار برجسته است، اما آموزش مناسب مدیریتی ندیده است. در نتیجه، وقتی به چنین سمتی گمارده می‌شوند، نمی‌توانند به‌اندازه کافی موثر باشند.

جیمز بروک، مدیر کل و از موسسین شرکت مشاوره‌ایStrength Partnership، معتقد است دانش تخصصی فرد تا سطح خاصی پاسخگو است و وقتی جایگاه مدیریتی فرد ارتقا می‌یابد، میزان دانش او اهمیت کمتری دارد. از آن پس، مدیران باید به مدیریت کلان روی آورند و به جای اینکه بر این تمرکز کنند که چه چیزی باید محقق شود، باید به کارمندان بگویند چگونه باید کارها را پیش ببرند. در این نقطه، نقش مدیر این است که به افراد دیگر انرژی بدهد و به آنها کمک کند فراتر از معمول عمل کنند.

او به شیوه مدیریت شرکت‌های مبتکری مانند گوگل و فیس بوک اشاره می‌کند: «اگر به این سازمان‌ها نگاه کنید، متوجه می‌شوید که آنها کارمندان خود را رها می‌کنند و آنها را در تلاش‌هایشان آزاد

می‌گذارند.»

بروک عنوان می‌کند که در برخی صنایع مانند پزشکی و انرژی هسته‌ای به دلیل فضاهای خاصی که دارند، استثنائات قابل توجهی وجود دارد و تخصص علمی مدیران در این زمینه‌ها برای به حداقل رساندن ریسک، مهم‌ترین موضوع است.

تجربه مدیریت در بخش‌های مختلف

جین کرک، رییس شرکت مشاوره اطلاعاتی آرمسترانگ کراون، معتقد است اگر فردی در حوزه‌های مختلف کارآیی دارد، می‌توان مدیریت بخش‌های مختلف را به او واگذار کرد.

او اخیرا شخصی را که حوزه تجربه او در صنعت حمل و نقل بوده برای مدیریت یک بیمارستان آموزشی بزرگ انتخاب کرده است. کرک معتقد است «رفتارها و اقدامات است که مدیران را می‌سازد. این بیمارستان سازمانی پیچیده است که در بخش جدید خدمات بهداشت عمومی فعالیت می‌کند. بنابراین فردی را انتخاب کردیم که بتواند یک کسب وکار را اداره کند و بداند چگونه می‌تواند امور را بدون اثرگذاری بر خدمات بهداشتی ارائه شده، بازمهندسی کند.»

کرک معتقد است ما از روزهایی که سازمان‌ها فقط در بکارگیری افرادی از بخش خودشان احساس راحتی می‌کردند، دور شده ایم. سازمان‌ها بیشتر ترجیح می‌دهند افرادی را انتخاب کنند که سابقه فنی دارند، اما وقتی شرکت‌ها در انتظاراتشان از یک مدیر دچار چالش می‌شوند، مشخص می‌شود که به مجموعه مهارت‌های بیشتری

نیاز دارند.

وی می‌افزاید: بنگاه‌های اقتصادی در حوزه‌هایی که کمبودهای مهارتی را تجربه می‌کنند، بیشتر به دنبال مدیریت «افقی» و استعدادهای مدیریتی هستند تا اینکه به دنبال فردی بگردند که از درون بخش خودشان باشند.

الوین عنوان می‌کند که دانش فنی و تخصصی در یک بخش خاص، در سطوح پایین‌تر مدیریتی ضروری است. «در صنعتی که فعالیت می‌کنید، باید اعتبار داشته باشید و بدانید در مورد چه چیزی صحبت می‌کنید. همچنین باید بازار، مشتری و محصولاتتان را بشناسید و بدانید چه ارتباطات متقابلی با هم دارند. در نظر داشته باشید که نمی‌توانید ژنرالی باشید که فقط اونیفرمی پوشیده و وارد میدان جنگ شده است.»

مهارت‌هایی برای امروز

تحقیق موسسه ILM که در اوت گذشته منتشر شده، مشخص می‌کند که این مهارت‌های فنی در سطوح اولیه مدیریتی مهم‌تر هستند و بعد وقتی مدیر موردنظر به سمت‌های بالاتر ارتقا پیدا می‌کند، از اهمیت آن کاسته می‌شود. در مقابل، مهارت‌های استراتژیک، تجاری و مذاکره‌ای یک مدیر، با ارتقای موقعیتش حیاتی‌تر می‌شود.

افراد مورد بررسی در این تحقیق نشان داده‌اند که مدیران برای موفقیت در یک نقش مدیریتی مهم، به مهارت‌های گوناگون و دانش گسترده نیاز دارند که در این میان مهارت‌های فنی، عامل مهمی محسوب می‌شود.

گودال معتقد است داشتن تخصص تنها ویژگی موجود برای یک مدیر خوب نیست. او می‌گوید فرصت‌های توسعه مدیریت باید زمانی ایجاد شوند که فرد در پست مدیریتی خود ارتقا می‌یابد. «اما من فکر می‌کنم اگر قرار است به افراد متخصص سمت‌های مدیریتی بدهیم، چه دکتر باشند و چه مهندس، مهم است که مسیر درست را برای آنها طراحی کنیم.»

تحقیق ILM نشان داده که کارفرمایان افراد ماهر زیادی در اطراف خود دارند که می‌توانند به آنها پست‌های مدیریتی بدهند و سپس آنها را برای ارتقای شغلی آماده کنند، اما مهارت‌های دیگر، مانند مدیریت نیروی کار، بینش و استراتژی در تعداد کمتری از افراد وجود دارد که نشان می‌دهد کارفرمایان باید به این ویژگی‌ها در کنار توسعه فنی توجه کنند.

الوین می‌گوید، آموزش مدیریت به فردی که بیش از ۲۰ سال کار فنی کرده، کار درستی نیست، بلکه افراد باید در حین توسعه مهارت‌های فنی خود، مهارت‌های مدیریتی را نیز یاد بگیرند. توسعه این مهارت‌ها در مراحل اولیه کاری اثر مثبتی بر خطوط استعدادی یک سازمان دارد، اما بسیاری از شرکت‌ها برای آماده کردن مدیران بعدی، به موقع اقدام نمی‌کنند.