مترجم: مريم رضايي
منبع: Edge Online
آيا مديران بايد در مورد بخشي كه در آن فعاليت مي‌كنند، دانش فني داشته باشند يا مهارت‌هاي كلي مديريتي و يك رويكرد بيروني تازه مي‌تواند مفيد باشد؟ اين پرسش كه آيا مديران بايد در حوزه فعاليت خود تخصص علمي باشند يا نه، جاي بحث زيادي دارد. خيلي‌ها مي‌گويند داشتن تخصص در حوزه كاري شما يك ويژگي حياتي است؛ اما فردي مثل ريچارد برنسون مي‌تواند اين عقيده را به چالش بكشاند. او در صنعت هواپيمايي يا قطار يا هر بخش ديگري كه در آن كسب وكارهاي موفقي را راه‌اندازي كرده، هيچ دوره آموزشي تخصصي را نگذرانده است.
با اين حال، بحث موجود كمي پيچيده‌تر از اين مثال است. برنسون مي‌تواند استثنايي براي اين قانون باشد و كيفيت مديريت و ذهن زيرك او مي‌توانست كم تجربگي او در بازار را جبران كند.
ديدگاه شما هر چه باشد، بايد بدانيم افرادي كه در صدر يك سازمان قرار مي‌گيرند، بايد چه ويژگي‌هايي داشته باشند. سازمان‌هاي بزرگ نيازمند رهبران بزرگ هستند و بدون علم به اينكه اين رهبران چه ويژگي‌ها و مهارت‌هايي بايد داشته باشند، كشورها در معرض خطر عدم توسعه استعدادهاي مديريتي براي آينده قرار مي‌گيرند.
تحقيقات در مورد صنايع خاص نشان مي‌دهد كه داشتن دانش فني عميق از يك بخش خاص ارزش زيادي دارد. دكتر آماندا گودال، مدرس بخش مديريت مدرسه كسب‌وكار كاس در لندن، تحقيقات متعددي را در بخش‌هاي گوناگون شامل تحصيلات عالي تا مسابقات فرمول يك انجام داده است.
اين تحقيقات او را به اين نتيجه رسانده كه سازمان‌هايي كه توسط مديراني اداره مي‌شوند كه دانش تخصصي دارند و البته مقتدر هستند، نسبت به شركت‌هايي كه مديران معمولي دارند، از عملكرد بهتري برخوردار بوده‌اند.
دكتر گودال در اين تحقيقات دريافت كه از ميان ۱۰۰ دانشگاه تحقيقاتي برتر دنيا، بيشتر آنها توسط متخصصان تحقيقاتي اداره مي‌شوند يا در رتبه بندي بيمارستان‌هاي آمريكا مشخص شد كه امتياز كيفي بيمارستان‌هايي كه توسط يك پزشك متخصص اداره مي‌شوند، نسبت به بيمارستان‌هاي ديگر ۲۵ درصد بيشتر است. تحقيقات در مورد مسابقات فرمول يك نيز نشان داد كه احتمال برنده شدن تيم‌هايي كه سرپرستان آنها راننده يا مكانيك هستند، نسبت به رقبا دو برابر بيشتر است.
دكتر گودال معتقد است متخصصين يك حوزه به دلايل مختلف مي‌توانند مديران خوبي در آن بخش باشند: آنها مي‌دانند چگونه بايد شرايط مساعدي براي كاركنان كليدي به وجود آورند، چون خودشان زماني در اين موقعيت بوده‌اند؛ هنگام تعيين استراتژي، تجربه و تمركز كاري آنها بر صنعتي كه فعاليت مي‌كنند، بينش بزرگي ايجاد مي‌كند و در نهايت تلاش مي‌كنند استانداردها را ارتقا دهند، چون كارمنداني را استخدام مي‌كنند و توسعه مي‌دهند كه مثل خودشان كارآمد هستند.
مدير مهندس يا مهندس مدير؟
اما دكتر گودال ادعا مي‌كند كه اين روزها بيشتر افرادي به سمت‌هاي مديريتي انتخاب مي‌شوند كه مهارت‌هاي مديريتي دارند تا تخصص علمي. او به سوالاتي مانند «آيا مدير عامل شركت BMW بايد يك مهندس باشد؟ يا آيا در مديريت يك بيمارستان ارائه دهنده خدمات بهداشتي، پزشكان بهتر عمل مي‌كنند؟» پاسخ مثبت مي‌دهد و مي‌افزايد: مديران چه بانكدار باشند، چه مدير بيمارستان، چه
رستوران‌دار يا نوآوران عرصه تكنولوژي، بايد در مورد هسته فعاليت كسب وكارشان تخصص داشته باشند و قابليت‌هاي عمومي مديريتي به تنهايي كافي نيست.»
چارلز الوين، مدير اجرايي ارشد موسسه رهبري و مديريت (ILM)، با اين نظر موافق است كه برخورداري از تخصص فني در موفقيت يك مدير بسيار تاثيرگذار است. او مي‌گويد: «اگر در مديريت منابع انساني يا حسابداري تخصص داريد، بايد بدانيد كه مهارت‌هاي شما مي‌تواند در محيطي كاربردپذيري داشته باشد. اما سازمان‌ها علاوه بر اين قابليت‌هاي شخصي، بايد مهارت‌هاي فني مديران را هم مورد توجه قرار دهند و به آنها در نوآوري، انگيزش و هوش احساسي كمك كنند تا براي نيازهاي مديريتي قرن بيست و يكم آمادگي داشته باشند.»
اما همه افراد با اهميت داشتن تخصص در ويژگي‌هاي مديريتي افراد موافق نيستند.
تام كوئيل، تحليلگر امور كسب وكار در تغييرات سازماني، مي‌گويد داده‌هاي جمع آوري شده در مورد مديران ارشد شركت او نشان مي‌دهند كه ويژگي‌هاي يك مدير كارآمد به تخصص آن فرد در حوزه مديريت مربوط نيست. او بخش تكنولوژي را به عنوان نمونه مثال مي‌زند كه مديران فني بسيار حرفه‌اي در آن كار مي‌كنند كه از ديگر جنبه‌هاي مديريت يك شركت سر در نمي‌آورند.
متخصصان تازه كار
كوئيل اضافه مي‌كند كه «استيو جابز، از نظر توانايي مديريت و انگيزه دادن به ديگران، يك نمونه از يك ميليون نفر است. براي تربيت مديران مناسب در كسب وكارهاي مربوط به حوزه تكنولوژي، معمولا با مشكل مواجه مي‌شويم، چون اساسا آن چيزي كه باعث مي‌شود اين افراد در كار فني خود تخصص داشته باشند، دقيقا بر خلاف چيزي است كه از آنها يك مدير بزرگ مي‌سازد.»
كوئيل معتقد است ويژگي‌هاي كليدي مديران كارآمد اين است كه دايما تمايل دارند عملكرد خود را توسعه دهند و قابليت‌هاي شايسته در ميان كارمندان خود ايجاد كنند. به عقيده او در كار مديريت، با اتكا بر رفتارها، ارزش‌ها و انگيزه‌ها بيشتر از تجربه مي‌توان موفقيت را پيشگويي كرد. «شناخت كارآيي يك صنعت آسان‌تر از يادگيري اصول
مديريتي است.
همچنين اين مساله به اين سوال برمي‌گردد كه شركت‌ها چه رويكردي به كارمندان بااستعداد خود دارند و چگونه آنها را ارتقا مي‌دهند. آنها پتانسيل‌ها را به روش اشتباهي مي‌سنجند. اگر فردي امروز وظيفه خود را به خوبي انجام مي‌دهد، دليل نمي‌شود كه به عنوان يك مدير فروش، فرد موفقي باشد.»
چارلز الوين با اين رويكرد موافق است. «سازمان‌ها بايد مراقب باشند كه از تجربه متداولي كه آن را «متخصص تازه كار» مي‌ناميم، اجتناب كنند. همه ما ممكن است با يك مهندس يا وكيل نابغه مواجه شده باشيم كه در حوزه كاري خود بسيار برجسته است، اما آموزش مناسب مديريتي نديده است. در نتيجه، وقتي به چنين سمتي گمارده مي‌شوند، نمي‌توانند به‌اندازه كافي موثر باشند.
جيمز بروك، مدير كل و از موسسين شركت مشاوره‌ايStrength Partnership، معتقد است دانش تخصصي فرد تا سطح خاصي پاسخگو است و وقتي جايگاه مديريتي فرد ارتقا مي‌يابد، ميزان دانش او اهميت كمتري دارد. از آن پس، مديران بايد به مديريت كلان روي آورند و به جاي اينكه بر اين تمركز كنند كه چه چيزي بايد محقق شود، بايد به كارمندان بگويند چگونه بايد كارها را پيش ببرند. در اين نقطه، نقش مدير اين است كه به افراد ديگر انرژي بدهد و به آنها كمك كند فراتر از معمول عمل كنند.
او به شيوه مديريت شركت‌هاي مبتكري مانند گوگل و فيس بوك اشاره مي‌كند: «اگر به اين سازمان‌ها نگاه كنيد، متوجه مي‌شويد كه آنها كارمندان خود را رها مي‌كنند و آنها را در تلاش‌هايشان آزاد
مي‌گذارند.»
بروك عنوان مي‌كند كه در برخي صنايع مانند پزشكي و انرژي هسته‌اي به دليل فضاهاي خاصي كه دارند، استثنائات قابل توجهي وجود دارد و تخصص علمي مديران در اين زمينه‌ها براي به حداقل رساندن ريسك، مهم‌ترين موضوع است.
تجربه مديريت در بخش‌هاي مختلف
جين كرك، رييس شركت مشاوره اطلاعاتي آرمسترانگ كراون، معتقد است اگر فردي در حوزه‌هاي مختلف كارآيي دارد، مي‌توان مديريت بخش‌هاي مختلف را به او واگذار كرد.
او اخيرا شخصي را كه حوزه تجربه او در صنعت حمل و نقل بوده براي مديريت يك بيمارستان آموزشي بزرگ انتخاب كرده است. كرك معتقد است «رفتارها و اقدامات است كه مديران را مي‌سازد. اين بيمارستان سازماني پيچيده است كه در بخش جديد خدمات بهداشت عمومي فعاليت مي‌كند. بنابراين فردي را انتخاب كرديم كه بتواند يك كسب وكار را اداره كند و بداند چگونه مي‌تواند امور را بدون اثرگذاري بر خدمات بهداشتي ارائه شده، بازمهندسي كند.»
كرك معتقد است ما از روزهايي كه سازمان‌ها فقط در بكارگيري افرادي از بخش خودشان احساس راحتي مي‌كردند، دور شده ايم. سازمان‌ها بيشتر ترجيح مي‌دهند افرادي را انتخاب كنند كه سابقه فني دارند، اما وقتي شركت‌ها در انتظاراتشان از يك مدير دچار چالش مي‌شوند، مشخص مي‌شود كه به مجموعه مهارت‌هاي بيشتري
نياز دارند.
وي مي‌افزايد: بنگاه‌هاي اقتصادي در حوزه‌هايي كه كمبودهاي مهارتي را تجربه مي‌كنند، بيشتر به دنبال مديريت «افقي» و استعدادهاي مديريتي هستند تا اينكه به دنبال فردي بگردند كه از درون بخش خودشان باشند.
الوين عنوان مي‌كند كه دانش فني و تخصصي در يك بخش خاص، در سطوح پايين‌تر مديريتي ضروري است. «در صنعتي كه فعاليت مي‌كنيد، بايد اعتبار داشته باشيد و بدانيد در مورد چه چيزي صحبت مي‌كنيد. همچنين بايد بازار، مشتري و محصولاتتان را بشناسيد و بدانيد چه ارتباطات متقابلي با هم دارند. در نظر داشته باشيد كه نمي‌توانيد ژنرالي باشيد كه فقط اونيفرمي پوشيده و وارد ميدان جنگ شده است.»
مهارت‌هايي براي امروز
تحقيق موسسه ILM كه در اوت گذشته منتشر شده، مشخص مي‌كند كه اين مهارت‌هاي فني در سطوح اوليه مديريتي مهم‌تر هستند و بعد وقتي مدير موردنظر به سمت‌هاي بالاتر ارتقا پيدا مي‌كند، از اهميت آن كاسته مي‌شود. در مقابل، مهارت‌هاي استراتژيك، تجاري و مذاكره‌اي يك مدير، با ارتقاي موقعيتش حياتي‌تر مي‌شود.
افراد مورد بررسي در اين تحقيق نشان داده‌اند كه مديران براي موفقيت در يك نقش مديريتي مهم، به مهارت‌هاي گوناگون و دانش گسترده نياز دارند كه در اين ميان مهارت‌هاي فني، عامل مهمي محسوب مي‌شود.
گودال معتقد است داشتن تخصص تنها ويژگي موجود براي يك مدير خوب نيست. او مي‌گويد فرصت‌هاي توسعه مديريت بايد زماني ايجاد شوند كه فرد در پست مديريتي خود ارتقا مي‌يابد. «اما من فكر مي‌كنم اگر قرار است به افراد متخصص سمت‌هاي مديريتي بدهيم، چه دكتر باشند و چه مهندس، مهم است كه مسير درست را براي آنها طراحي كنيم.»
تحقيق ILM نشان داده كه كارفرمايان افراد ماهر زيادي در اطراف خود دارند كه مي‌توانند به آنها پست‌هاي مديريتي بدهند و سپس آنها را براي ارتقاي شغلي آماده كنند، اما مهارت‌هاي ديگر، مانند مديريت نيروي كار، بينش و استراتژي در تعداد كمتري از افراد وجود دارد كه نشان مي‌دهد كارفرمايان بايد به اين ويژگي‌ها در كنار توسعه فني توجه كنند.
الوين مي‌گويد، آموزش مديريت به فردي كه بيش از ۲۰ سال كار فني كرده، كار درستي نيست، بلكه افراد بايد در حين توسعه مهارت‌هاي فني خود، مهارت‌هاي مديريتي را نيز ياد بگيرند. توسعه اين مهارت‌ها در مراحل اوليه كاري اثر مثبتي بر خطوط استعدادي يك سازمان دارد، اما بسياري از شركت‌ها براي آماده كردن مديران بعدي، به موقع اقدام نمي‌كنند.