مرجع معتبر (HBR (Harvard Business Review هر ساله ليستي از برترين مديران عامل سازمانها در سطح جهان منتشر ميكند و با توجه به معيارهاي موفقيت، آنها را رتبه بندي ميكند. از سال ۲۰۱۵ اين معيار ها علاوه بر شاخص هاي مالي و درآمد شركت، عواملي نظير توجه به مسائل محيط زيستي، وظايف اجتماعي و ارتباطات داخلي قوي را شامل شده است. براي آشنايي با شاخص وظيفه اجتماعي در هر سازمان، ميتوانيد به مقالهمسئوليت اجتماعي شركتها مراجعه كنيد.
براي اين رتبه بندي، به تازگي امتياز معيارهاي مربوط به مسائلي غير از بحث هاي مالي و سودآوري، بيشتر از سالهاي قبل شده و اكنون وزن امتيازات مربوط به اين شاخص هاي ESG (محيط زيستي، اجتماعي و دولتي) به ۳۰ درصد رسيده است.
همين تغييرات در معيارهاي رتبه بندي مديران، باعث شد كه ميزان سرمايه گذاري شركت ها روي مسائل محيط زيستي و روابط اجتماعي رشد قابل توجهي داشته باشد. تا جاييكه مديران فعال و پيشرو در كسب و كارهاي ايالات متحده، بيانيهاي را در ماه آگوست ۲۰۱۹ امضا كردند كه بيان ميكند:
“ يك كسب و كار نه تنها بايد به سهامداران واقعي خود خدمت كند، بلكه خدمت به چهار گروه ديگر از سهامداران معنوي خود نيز از وظايف شركتها است. گروهي كه شامل كارمندان، مشتريان، تامين كنندگان و جامعه ميشود “
برترين مدير در اين ليست، Huang كه مديريت و هدايت NVIDIA رو بر عهده دارد، سال ۲۰۱۷ در رتبه ۳ و سال ۲۰۱۸ در رتبه ۲ قرار گرفته بود. بهينه كردن سيستم هاي مديريتي و گرايش به سمت توجه به مسائل زيست محيطي و همچنين تمركز بر وظايف اجتماعي، به تيم NVIDIA كمك كرد تا جايگاه نخست را در سال ۲۰۱۹ كسب كند.
اين تغيير شيوه امتياز دهي و بالا رفتن وزن امتيازات ESG در رتبه بندي، باعث شده كه افراد مطرحي همچونايلان ماسك (Elon Musk) مرد آهنين قرن ۲۱ يا جف بزوس (Jeff Bezos) مديرعامل سايت آمازون، عليرغم تمام موفقيت هاي سازمان، در رنكينگ ۱۰۰ مدير برتر دنيا جايي نداشته باشند. جف بزوس كه تا سال ۲۰۱۴ و پيش از اعمال تغييرات در معيارهاي امتياز دهي، رتبه اول اين رنكينگ را همواره تصاحب كرده بود، حالا با تركيب شاخص هاي اجتماعي و محيط زيستي در كنار سودآوري سازمان، جايگاه خود را از دست داده است. جالب آن كه رتبه ۱۷ در اين رنكينگ متعلق به يك ايراني – آمريكايي به نام حميد مقدم است كه در زمينه املاك در ايالات متحده از سال ۱۹۹۷ مشغول به فعاليت ميباشد.
چرخه ايجاد ارزش
داده هاي جدول نشان ميدهد كه ميانگين سن مديران موفق براي شروع مديريت سازمان حدود ۴۵ سال بوده و بطور ميانگين ۱۵ سال آن سمت را داشته اند.
مطمئنا هيچ دو مديري نيستند كه عملكرد، نحوه ساماندهي و چرخه سازماني مشابهي داشته باشند، ولي ميتوان در تمام آنها نقاط مشترك زيادي پيدا كرد. به همين منظور اين ۱۵ سال كه داراي ويژگيها و تجربياتي است كه يك مديرعامل با آنها مواجه خواهد شد، در ۵ بخش قابل بررسي است:
سال اول – ماه عسل
مديران، سال اول مديريت خود را با انرژي مضاعف و انگيزه بالايي آغاز ميكنند و به همين دليل اكثر مديران در سال اول به كارايي بالاتر از حد متصور شده و بيشتر از ميانگين معقول دست مييابند. همين اشتياق به صعود، موفقيت هاي زيادي را در بازهي كوتاه پس از انتصاب براي مديران به ارمغان ميآورد و اين شيريني دليلي شده كه به آن، دورهي ماه عسل گفته شود.
سال دوم – سقوط به درون مشكلات
پس از بيداري از خواب پرغرور اولين مرحله، كمكم مديران با مشكلاتي از پيش تعيين نشده و ناگهاني مواجه شده و مسير سازمان برخلاف چيزي كه ترسيم شده بود به سوي مسائل عديده كشيده ميشود. سرمايه گذاران انتظار بيشتري از تيم مديريت داشته و معدود نفاط منفي سازمان، توجه زيادي را جلب خواهد كرد.
اينجا همان جايي است كه مدير موفق را از سايرين متمايز ميكند. مواجه نشدن با مشكلات غير قابل انتظار، امري تقريبا محال است و هر مديري با آنها دست و پنجه نرم كرده است ولي لازمه تبديل شدن به يكي از مديران موفق و تاثيرگذار، مديريت صحيح اين شرايط و هدايت مجموعه به مسير اصلي خود است.
سال سوم تا پنجم – بازيابي سازمان
اگر آنها از برهه ي سقوط به مشكلات با موفقيت عبور كردند، وارد مرحله ي مطلوبي ميشوند كه در آن، هيئت مديره را با خود همراه كرده اند و در صورت وقوع بحران ديگري، همگي با هم با آن مقابله ميكنند. اين همبستگي مديريت و سهامداران، روزهاي خوبي را براي تيم مديريتي و همچنين سازمان حاصل ميكند، مديريت خود را زير چتر حمايتي هيئت مديره ميبيند و نشانههاي مثبت و پيشرفت به مرور ظاهر ميشوند.
اين مرحله اي است كه مديران خط مشي خود را تعيين كردهاند و با فراهم كردن ابزارهاي لازم سعي ميكنند تا با تلاش بيشتر براي آينده در مسير صحيح با قدرت گام بردارند. بهترين زمان براي صرف وقت و هزينه براي بخش تحقيق و توسعه سازمان (R&D) همين بازه ي ريكاوري است.
ممكن است در اين بخش از چرخه مديريتي، بازار واكنش كامل و صحيحي به تمام تلاش هاي شما نشان ندهد و اوضاع تصاحب سهم از بازار به خوبي پيش نرود. لازم است كه با مديريت صحيح و اخذ تصميمات حياتي، اين عدم ارتباط با بازار به درستي حل شود.
ولي مديراني كه از مرحله قبل (سقوط) نتوانستند به سلامت عبور كنند، با اوضاع متفاوتي مواجه اند. فشار هيئت مديره فزاينده خواهد بود و چالش هاي بيشتري براي آنها ايجاد خواهد شد. به زودي بايد خود را براي پاسخ به سوالاتي سخت آماده كنند و هيئت مديره را قانع نمايند. در اين شرايط هميشه توصيه شده است كه اگر از قبل با مديران ساير شركت ها ارتباط خوبي برقرار نكرده ايد، با انجام سفرهاي كاري با مديران موفق مشورت كرده و از آنها بهره ببريد.
در پايان اين مرحله ممكن است مديران با اعتماد به نفس كاذب و غرور حاصل از موفقيت هاي كوتاه مدت مواجه شوند كه يكي از بزرگترين آفت هاي اين بازه است. درصورتيكه اين مساله مديريت نشود، ضربه شديدي به سازمان وارد خواهد كرد.
سال ششم تا دهم – دام نارضايتي
در ادامه ي اين روند سينوسي، اصولا پس از دوره ي بازيابي سازمان، شركت ها وارد مرحله اي با ركود طولاني و كسب نتايج متوسط ميشوند. ممكن است نتايج به دست آمده تماما منفي نبوده و يا حتي بازار در حال گسترش باشد. ولي حريص بودن مديريت و هيئت مديره باعث ميشود تا كل تيم را براي دستيابي به نتايجي عالي در بازه اي كوتاه به تقلا و تلاش با راندمان بسيار كم و زحمتي بيهوده بيندازد.
بايد توجه داشت كه در بسياري از سازمان هاي موفق، رونق هاي اقتصادي پس از سالها ركود ظاهر شده اند، ولي افراد هيئت مديره در بيشتر موارد يا با دخالت هاي مستقيم در امور مديريتي و يا با اخراج مديرعامل، با تصميمات عجولانه و اشتباه، به افزايش مشكلات دامن زده اند.
سوالات زيادي ذهن اعضاي هيئت مديره را درگير خواهد كرد. آيا مديريت عامل، ديگر ايدهي جديدي ندارد؟ ناكارآمد است؟ آيا نياز به توسعه جغرافيايي داريم؟ آيا نياز به تغييرات و نوآوري در حوزه تكنولوژيك داريم؟ در چرخه محصول چطور؟
اين نقطه حساسي براي كنترل شرايط توسط هم هيئت مديره و هم مديريت عامل كه مسئول مستقيم شركت است، ميباشد و نيازمند سنجيدن تمام جوانب است. چراكه اين مرحله، همان جاييست كه مديران همكاري خود را با سازمان قطع ميكنند، خواه اخراج شده و خواه خود استعفا دهند.
شايد بازبيني استراتژي ها با هم فكري ديگران به عبور از اين برهه كمك كند ولي آنچه كه واضح است، گذران از اين مرحله دشوارترين وظيفه براي مديرعامل بوده و بزرگترين نگراني او ميباشد.
سال يازدهم تا پانزدهم – دوران طلايي
مديراني كه از مرحله نارضايتي به خوبي گذر كردند، وارد بهترين دوران مديريتي خود ميشوند. تعهد بلند مدت و توانايي آنها در بازسازي شرايط، حالا پيشران خلق ثروت ميشود. در اين دوران، اعتماد هيئت مديره به بالاترين ميزان خود رسيده، دانش سازماني مديران رشد چشمگير داشته، چرخه هاي تامين توليد و فروش رهبري شده و بر بحران هاي متعدد غلبه شده است.
بسياري از مديران، اين برههي جذاب را به دلايل مختلف مثل عملكرد نامناسب، ناتواني جسماني، مشكلات روحي يا مسائل شخصي از دست ميدهند و فقط مديران بسيار قدرتمند ميتوانند تا رسيدن به اين مرحله دوام بياورند تا وارد دوران طلايي مديريت سازمان خود شوند.
مديراني كه از فراز و فرود ها هراسي نداشته اند، حالا وقت آن رسيده كه ميراث بزرگ خود را شكل دهند.
بعد از تمام اين مراحل، بايد به دوران پس از مديريت فكر كرد. مدير موفق همواره يك گام جلوتر را برنامه ريزي كرده است و از خود ميپرسد: چه زماني بهترين فرصت براي بازنشستگي است؟ در چه شرايطي سازمان بدون من هم موفق خواهد بود؟
دوران پس از مديريت
نكاتي كه يك مدير موفق براي بازنشستگي اثرگذار خود بايد در نظر بگيرد به طور كلي به اين شرح است.
زمان بندي صحيح
براي بهترين زمان بازنشستگي سوالات زيادي بايد مطرح شوند:
- آيا هنوز شور و اشتياق سابق و تمايل به رشد سازمان وجود دارد؟
- آيا مشكلات جسماني يا مسائل خانوادگي گريبانگير نشده است؟
- آيا موقعيت هاي شغلي ديگري در انتظار است؟
- آيا هنوز توانايي مقابله با بحران ها و پيش بردن اهداف شركت وجود دارد؟
با پاسخ به اين سوالات و سوالات ديگر، به عنوان يك مدير موفق تمامي جوانب امور سنجيده شده و بهترين تصميم گرفته ميشود.
تصميم نبايد فورا به مرحله اجرا برسد
قدم هاي بازنشستگي كامل بايد آرام و به مرور برداشته شوند. هم مدير و هم سازمان نياز دارند براي شرايط جديد آماده باشند و بايد:
- كار در اوج به پايان برسد و بهترين نتيجه تحويل مدير بعدي شود
- از كمك هاي روانشناس و مشاور براي تطبيق با شرايط جديد بهره گرفته شود
- با همسر يا خانواده راجع به اين تصميم گفتگو شود
- مراسم خداحافظي درخوري انجام شده و دوران استراحت به شكل صحيحي آغاز شود
- با در نظر گرفتن همهي زوايا، تصميم اجرايي شود
تصميم گيري براي باقي زندگي
براي دوران پسا مديريت، اكثر مديران برنامه هايي را پياده ميكنند تا در كنار استراحت، از فعاليت دور نشوند. بسياري از مديران موفق در دوران بازنشستگي:
- عضو هيئت مديره سازمان ميشوند
- به آموزش و تدريس ميپردازند
- داستان زندگي خود، با تمام فراز و نشيب ها و پروسه موفقيت را در قالب كتاب براي مطالعه ديگران منتشر ميكنند
- خيريه ها را راه اندازي ميكنند
- از سهامداران شركت هاي خصوصي ميشوند
- به كار در دولت مشغول ميشوند
- با تفكر و نوآوري، خلق ارزش بيشتر ميكنند
1 |
Jensen Huang NVIDIA |
صنعت: فناوري اطلاعات سال آغاز كسب و كار: 1993 |
كشور: ايالات متحده آمريكا رتبه مالي: 4 |
2 |
Marc Benioff Salesforce |
صنعت: فناوري اطلاعات سال آغاز كسب و كار: 2001 |
كشور: ايالات متحده آمريكا رتبه مالي: 6 |
3 |
François-Henri Pinault Kering |
صنعت: كالاهاي مصرفي سال آغاز كسب و كار: 2005 |
كشور: فرانسه رتبه مالي: 30 |
4 |
Richard Templeton Texas Instruments |
صنعت: فناوري اطلاعات سال آغاز كسب و كار: 2004 |
كشور: ايالات متحده آمريكا رتبه مالي: 56 |
5 |
Ignacio Galán Iberdrola |
صنعت: خدمات رفاهي سال آغاز كسب و كار: 2001 |
كشور: اسپانيا رتبه مالي: 87 |
6 |
Shantanu Narayen Adobe |
صنعت: فناوري اطلاعات سال آغاز كسب و كار: 2007 |
كشور: ايالات متحده آمريكا رتبه مالي: 43 |
7 |
Ajay Banga Mastercard |
صنعت: فناوري اطلاعات سال آغاز كسب و كار: 2010 |
كشور: ايالات متحده آمريكا رتبه مالي: 13 |
8 |
Johan Thijs KBC |
صنعت: خدمات مالي سال آغاز كسب و كار: 2012 |
كشور: بلژيك رتبه مالي: 78 |
9 |
Satya Nadella Microsoft |
صنعت: فناوري اطلاعات سال آغاز كسب و كار: 2014 |
كشور: ايالات متحده آمريكا رتبه مالي: 86 |
10 |
Bernard Arnault LVMH |
صنعت: كالاهاي مصرفي سال آغاز كسب و كار: 1989 |
كشور: فرانسه رتبه مالي: 7 |
ميتوانيد براي مشاهده جدول كامل رتبه بندي ۱۰۰ مدير برتر دنيا در سال ۲۰۱۹ به سايتwww.hbr.org مراجعه كنيد